Arbeidsmediation neemt toe na invoer nieuw ontslagrecht

Volgens de overheid zou het nieuwe ontslagrecht – dat op 1 juli 2015 inging – voor werkgevers leiden tot een eenvoudigere, snellere en minder kostbare ontbinding van arbeidscontracten. Na bijna één jaar uitvoer blijkt het ontslagstelsel binnen de Wet werk en zekerheid (Wwz) dit effect echter allerminst te hebben.

Wat is er ook alweer veranderd?
In het nieuwe ontslagrecht mogen werkgevers niet meer zelf bepalen of ze voor ontslag van een werknemer naar het UWV of naar de kantonrechter gaan. De reden (grond) van het ontslag bepaalt waar de werkgever zijn ontslagverzoek moet indienen, namelijk:

  1. Het UWV komt in beeld als het gaat om ontslag wegens bedrijfseconomische redenen of langdurige ziekte.
  2. Voor de overige ontslaggronden (bijvoorbeeld disfunctioneren of arbeidsconflicten) moeten werkgevers naar de kantonrechter.

Tevens heeft de wetswijziging geleid tot de volgende veranderingen:

  • De werkgever moet bewijzen dat hij genoeg gedaan heeft om de werknemer aan ander werk te helpen, binnen de eigen organisatie, via omscholing of door alternatieven te onderzoeken (herplaatsingsplicht).
  • Werknemer en werkgever kunnen in hoger beroep als het om de ontslagaanvraag gaat. Dit leidt tot lange en kostbare procedures én meer onzekerheid.
  • Werkgevers die niet bereid zijn om een ontslagvergoeding te betalen of hier geen financiële middelen voor hebben, kunnen niet meer via het UWV een ontslag zonder vergoeding regelen. Hierop zijn nog maar enkele uitzonderingen mogelijk, bijvoorbeeld bij surseance van betaling.
  • Na ondertekening van een vaststellingsovereenkomst bij ontslag met wederzijds goedvinden geldt een wettelijke bedenktermijn van twee weken. Zonder opgave van redenen mag de werknemer deze overeenkomst – schriftelijk – herroepen.
  • Rechters gebruiken de kantonrechtersformule niet meer. Alle werknemers die langer dan twee jaar in dienst zijn, ook uitzendkrachten, komen in aanmerking voor de transitievergoeding. De hoogte van deze vergoeding ligt wettelijk vast.

Wat is het gevolg? 
Al met al zien we door deze ontwikkelingen dat de arbeidsovereenkomst verder dejuridiseert. Het nieuwe ontslagrecht brengt in de praktijk geen vereenvoudiging. Integendeel, rechters stellen nu strikte eisen aan dossiervorming bij een ontslagverzoek. Er blijken sinds de invoering van de Wwz aanzienlijk meer verzoeken tot ontbinding te worden afgewezen. Dat komt doordat werkgevers een onvoldoende dossier beschikbaar hebben om de aangevoerde grond voor ontbinding te onderbouwen. Voorheen was het ook al lastig om een sluitend dossier te hebben. Omdat nu geen ontslaggronden meer gecombineerd mogen worden, is het nu des te belangrijker alle gegevens goed vast te leggen.

We zien dat ontslagzaken in toenemende mate worden geschikt, omdat werkgevers zich steeds meer realiseren dat ze over een ontoereikend dossier beschikken. Door het vaak ontoereikende dossier bij een arbeidsconflict is ontslag op deze grond geen optie. In plaats van een schikking via de rechter is het een overweging dit conflict via arbeidsmediation op te lossen. De neutrale (arbeids)mediator wordt hierbij steeds vaker als gespreksbegeleider betrokken. Als deskundige brengt hij werkgever en werknemer in een proces van arbeidsmediation (weer) met elkaar in gesprek, om een akkoord te bereiken over de wijze waarop de arbeidsovereenkomst kan worden voortgezet of uiteindelijk toch wordt beëindigd.

Bijkomend voordeel van arbeidsmediation is de mogelijkheid om in gesprek te gaan over de (hoogte van de) transitievergoeding. Het resultaat wordt vastgelegd in de vaststellingsovereenkomst. Als deze overeenkomst voldoet aan de eisen die het UWV daaraan stelt, kan de (ex-)werknemer aanspraak maken op een WW-uitkering.

De inzet van arbeidsmediation leidt zo tot grotere tevredenheid bij alle partijen. Het kost de werkgever en werknemer vaak minder tijd, geld én (negatieve) energie. 

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *